Les entreprises saisonnières doivent-elles mettre en place un CSE ?
La mise en place du CSE doit être effective à partir du moment où l'entreprise passe le seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.
Dès lors qu’une entreprise est saisonnière et a une activité est inférieure à 12 mois, elle n’est pas concernée par l’obligation de mise en place du CSE, quand bien même l’effectif est supérieur à 11 salariés durant les mois d’ouverture.
L’ancienne règle, applicable aux CE, selon laquelle on appréciait l’effectif sur 12 mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes a été en effet abandonnée.
C’est un changement important, car les entreprises ayant une activité saisonnière ou confrontée à des variations d’effectif sur 12 mois peuvent échapper à la mise en place
du CSE.
Que se passe-t-il si aucune organisation syndicale ne se présente pour la négociation du protocole d’accord préélectoral du CSE ?
Dans ce cas, l’employeur peut fixer unilatéralement le cadre et les modalités des élections, puis les porter à la connaissance des salariés par affichage.
Attention : vous devez être en mesure de prouver que les organisations syndicales ont bien été invitées à la négociation, d’où l’intérêt d’un envoi des invitations en lettre recommandée avec accusé de réception.
Cas particulier des entreprises de 11 à 20 salariés : À défaut de candidature dans le délai de 30 jours à compter de l’information de l’organisation des élections, l’employeur n’a pas à négocier de protocole d’accord préélectoral, le processus électoral se termine. Un procès-verbal de carence doit être établi.
Si une entreprise comprend plusieurs établissements, à quel niveau doit-être négocié le protocole d’accord préélectoral du CSE ?
Le protocole d'accord préélectoral est généralement négocié au niveau de chaque établissement distinct, mais peut également l'être au niveau de l'entreprise.
Les syndicats peuvent-ils demander à l’employeur le registre unique du personnel ou la DADS ?
Oui. L’employeur est tenu à une obligation de loyauté dans le cadre de la négociation du protocole d’accord préélectoral. En cas de demande, il doit donc fournir les éléments permettant un contrôle de l’effectif de l’entreprise et de la régularité des listes électorales. Cass.Soc., 06/01/16, n° 15-10.975.
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit-elle être respectée lors de l’établissement des listes de candidats du CSE ?
Depuis le 1er janvier 2017, lors des élections, pour chaque collège électoral, les listes établies par les organisations syndicales doivent être composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale.
Les listes sont composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes.
Le protocole d’accord préélectoral doit mentionner la proportion de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral.
Si le nombre de candidats à désigner pour chaque sexe n’est pas entier, il est arrondi :
- à l’entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 ;
- à l’entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5.
En cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes électorales, la liste comprend indifféremment un homme ou une femme supplémentaire.
Lorsque l'application de ces règles conduit à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut, ne serait pas représenté. Ce candidat ne peut être en 1ère position sur la liste.
Si, à la suite des élections professionnelles, il n'y a pas eu d'égalité femmes-hommes au niveau des listes des candidats qui ont été élus, alors le juge d'instance peut annuler l'élection, mais seulement des personnes qui ont été élues alors que leur sexe est surreprésenté sur la liste.
Exemple : Dans un collège comportant 10 sièges où le corps électoral comprend 63% d'hommes et 37% de femmes, chaque liste doit comporter 6 hommes et 4 femmes. Dans ce cas, une liste qui comporterait 7 hommes et 3 femmes s'exposerait à l'annulation de l'élection d'un candidat, puisqu'elle comporte un homme "en surnombre" par rapport à la représentation équilibrée.
Article L 2314-30 du Code du Travail
Dans quels cas doit-on organiser des élections partielles du CSE ?
L'employeur doit organiser des élections partielles lorsque, 6 mois ou plus avant le terme du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE, un collège électoral n'est plus représenté ou le nombre des membres titulaires est réduit de moitié ou plus.
Les candidats sont alors élus pour la durée du mandat restant à courir.
Article L 2314-10 du Code du Travail
Peut-on contester les élections du CSE ?
Oui. Toute personne ayant un intérêt à agir peut contester les élections. Ce peut être un salarié électeur ou candidat, une organisation syndicale ou l'employeur.
La contestation doit faire l'objet d'une déclaration orale ou écrite au greffe du tribunal judiciaire dans les 3 jours suivant la publication des listes électorales ou dans les 15 jours calendaires suivant l'élection.
La Cour de cassation a précisé que les contestations portant sur les listes de candidats sont des contestations relatives à la régularité de l’élection et non pas à l’électorat. En conséquence, elles se prescrivent par 15 jours à compter de la proclamation des résultats (Cass.soc., 30/01/19, n° 18-11.899).
Le tribunal judiciaire est compétent et doit statuer dans les 10 jours de sa saisine. Sa décision est susceptible d'un pourvoi en cassation dans un délai de 10 jours.
Articles L 2314-32, R 2314-23 à R 2314-25 du Code du Travail
Lorsqu’un employeur fixe unilatéralement les modalités d'organisation des élections professionnelles, une organisation syndicale peut toujours saisir le juge judiciaire en contestation du contenu de cette décision. Mais cette action ne peut pas être menée à n’importe quel moment et dans n’importe quelles circonstances. Ainsi, la jurisprudence considère qu’une organisation syndicale quia présentée une liste de candidats, sans saisir en amont le juge judiciaire d'un contentieux préélectoral, ni émettre la moindre réserve sur les modalités d'organisation et de déroulement des opérations de vote, ne peut pas ensuite contester la validité de la décision unilatérale de l'employeur et demander l'annulation des élections après la proclamation des résultats. (Cass. soc., 18 mai 2022, n°21-11.737).
.jpg)