Les entreprises saisonnières doivent-elles mettre en place un CSE ?
La mise en place du CSE doit être effective à partir du moment où l'entreprise passe le seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.
Dès lors qu’une entreprise est saisonnière et a une activité est inférieure à 12 mois, elle n’est pas concernée par l’obligation de mise en place du CSE, quand bien même l’effectif est supérieur à 11 salariés durant les mois d’ouverture.
L’ancienne règle, applicable aux CE, selon laquelle on appréciait l’effectif sur 12 mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes a été en effet abandonnée.
C’est un changement important, car les entreprises ayant une activité saisonnière ou confrontée à des variations d’effectif sur 12 mois peuvent échapper à la mise en place
du CSE.
Que se passe-t-il si aucune organisation syndicale ne se présente pour la négociation du protocole d’accord préélectoral du CSE ?
Dans ce cas, l’employeur peut fixer unilatéralement le cadre et les modalités des élections, puis les porter à la connaissance des salariés par affichage.
Attention : vous devez être en mesure de prouver que les organisations syndicales ont bien été invitées à la négociation, d’où l’intérêt d’un envoi des invitations en lettre recommandée avec accusé de réception.
Cas particulier des entreprises de 11 à 20 salariés : À défaut de candidature dans le délai de 30 jours à compter de l’information de l’organisation des élections, l’employeur n’a pas à négocier de protocole d’accord préélectoral, le processus électoral se termine. Un procès-verbal de carence doit être établi.
Si une entreprise comprend plusieurs établissements, à quel niveau doit-être négocié le protocole d’accord préélectoral du CSE ?
Le protocole d'accord préélectoral est généralement négocié au niveau de chaque établissement distinct, mais peut également l'être au niveau de l'entreprise.
Les syndicats peuvent-ils demander à l’employeur le registre unique du personnel ou la DADS ?
Oui. L’employeur est tenu à une obligation de loyauté dans le cadre de la négociation du protocole d’accord préélectoral. En cas de demande, il doit donc fournir les éléments permettant un contrôle de l’effectif de l’entreprise et de la régularité des listes électorales. Cass.Soc., 06/01/16, n° 15-10.975.
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit-elle être respectée lors de l’établissement des listes de candidats du CSE ?
Depuis le 1er janvier 2017, lors des élections, pour chaque collège électoral, les listes établies par les organisations syndicales doivent être composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale.
Les listes sont composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes.
Le protocole d’accord préélectoral doit mentionner la proportion de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral.
Si le nombre de candidats à désigner pour chaque sexe n’est pas entier, il est arrondi :
- à l’entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 ;
- à l’entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5.
En cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes électorales, la liste comprend indifféremment un homme ou une femme supplémentaire.
Lorsque l'application de ces règles conduit à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut, ne serait pas représenté. Ce candidat ne peut être en 1ère position sur la liste.
Si, à la suite des élections professionnelles, il n'y a pas eu d'égalité femmes-hommes au niveau des listes des candidats qui ont été élus, alors le juge d'instance peut annuler l'élection, mais seulement des personnes qui ont été élues alors que leur sexe est surreprésenté sur la liste.
Exemple : Dans un collège comportant 10 sièges où le corps électoral comprend 63% d'hommes et 37% de femmes, chaque liste doit comporter 6 hommes et 4 femmes. Dans ce cas, une liste qui comporterait 7 hommes et 3 femmes s'exposerait à l'annulation de l'élection d'un candidat, puisqu'elle comporte un homme "en surnombre" par rapport à la représentation équilibrée.
Article L 2314-30 du Code du Travail
Dans quels cas doit-on organiser des élections partielles du CSE ?
L'employeur doit organiser des élections partielles lorsque, 6 mois ou plus avant le terme du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE, un collège électoral n'est plus représenté ou le nombre des membres titulaires est réduit de moitié ou plus.
Les candidats sont alors élus pour la durée du mandat restant à courir.
Article L 2314-10 du Code du Travail
Peut-on contester les élections du CSE ?
Oui. Toute personne ayant un intérêt à agir peut contester les élections. Ce peut être un salarié électeur ou candidat, une organisation syndicale ou l'employeur.
La contestation doit faire l'objet d'une déclaration orale ou écrite au greffe du tribunal judiciaire dans les 3 jours suivant la publication des listes électorales ou dans les 15 jours calendaires suivant l'élection.
La Cour de cassation a précisé que les contestations portant sur les listes de candidats sont des contestations relatives à la régularité de l’élection et non pas à l’électorat. En conséquence, elles se prescrivent par 15 jours à compter de la proclamation des résultats (Cass.soc., 30/01/19, n° 18-11.899).
Le tribunal judiciaire est compétent et doit statuer dans les 10 jours de sa saisine. Sa décision est susceptible d'un pourvoi en cassation dans un délai de 10 jours.
Articles L 2314-32, R 2314-23 à R 2314-25 du Code du Travail
Lorsqu’un employeur fixe unilatéralement les modalités d'organisation des élections professionnelles, une organisation syndicale peut toujours saisir le juge judiciaire en contestation du contenu de cette décision. Mais cette action ne peut pas être menée à n’importe quel moment et dans n’importe quelles circonstances. Ainsi, la jurisprudence considère qu’une organisation syndicale quia présentée une liste de candidats, sans saisir en amont le juge judiciaire d'un contentieux préélectoral, ni émettre la moindre réserve sur les modalités d'organisation et de déroulement des opérations de vote, ne peut pas ensuite contester la validité de la décision unilatérale de l'employeur et demander l'annulation des élections après la proclamation des résultats. (Cass. soc., 18 mai 2022, n°21-11.737).
Comment les délégués syndicaux sont-ils désignés suite à l'élection du CSE ?
Les délégués syndicaux sont désignés à la suite des élections des membres de la délégation du personnel du CSE.
Dans les entreprises ou les établissements de 50 salariés et plus, chaque organisation syndicale représentative, qui constitue une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections, quel que soit le nombre de votants, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.
Toutefois, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi ses autres candidats dans l’un des cas suivants :
- Soit aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelle n’a recueilli à titre personnel au moins 10% des suffrages exprimés ;
- Soit, il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles ayant obtenu au moins 10% des suffrages exprimés ;
- Soit l’ensemble des élus ayant obtenu au moins 10% des suffrages exprimés renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical.
Lorsque tous les candidats renoncent à être désigné délégué syndical, l’organisation peut désigner comme délégué syndical l’un de ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite de 3 mandats successifs au CSE.
Site internet officiel dédié aux élections professionnelles (CSE) :
Le Ministère du Travail a mis en place un site internet spécifique aux élections professionnelles : https://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr
Ce site permet notamment de :
Établir le calendrier des élections.
- Déterminer les collèges en fonction de l’effectif.
- Déterminer le nombre de représentants du personnel à élire.
- Déterminer les sièges attribués par liste syndicale.
- Télécharger les imprimés (procès-verbaux) et de les remplir en ligne avec l’aide d’un assistant puis de les imprimer.
- Créer un espace privé et de retrouver un procès-verbal archivé.
Quelles formalités les élus du CE doivent-ils effectuer lors du passage au CSE ?
Le transfert de l’actif et du passif du CE vers le CSE
Le CE existant dans l’entreprise antérieurement au CSE a pu être amené à conclure des contrats avec des prestataires extérieurs, à acheter des biens et à souscrire à des services. Il peut ainsi être propriétaire de biens meubles ou immeubles, acheter des billets pour les salariés, recourir à un expert rémunéré, etc.
Lors du passage au CSE, il peut également rester des sommes d'argent sur les comptes bancaires du CE.
Le Code du Travail prévoit que :
- « L’ensemble des biens, droits et obligations, créances et dettes des comités d’entreprise, des comités d’établissement, des comités centraux d’entreprise, des délégations uniques du personnel, des CHSCT et des instances regroupées dans les entreprises d’au moins 300 salariés, sont transférés de plein droit et en pleine propriété aux comités sociaux et économiques mis en place au terme des mandats en cours des instances précitées et au plus tard au 31 décembre 2019. Ce transfert s’effectue à titre gratuit lors de la mise en place des CSE ».
- Une convention doit être conclue entre les membres du CSE et les membres des anciennes instances, afin de définir les conditions dans lesquelles ces instances mettent à disposition du CSE les biens de toute nature, notamment les immeubles et les applications informatiques, ainsi que, le cas échéant, les conditions de transfert des droits et obligations, créances et dettes relatifs aux activités transférées.
Si le CSE n’est pas en place au 1er janvier 2020, les budgets de l’ancien CE sont bloqués dans l’attente de l’élection du CSE. La subvention de fonctionnement et la contribution pour le financement des activités sociales et culturelles continuent à être versées par l’employeur.
La dernière réunion du CE
Lors de leur dernière réunion, les anciennes instances doivent décider de l’affectation des biens de toute nature dont elles disposent à destination du futur CSE et, le cas échéant, les conditions de transfert des droits et obligations, créances et dettes relatifs aux activités transférées.
Peuvent être désignés comme bénéficiaire :
- Soit le CSE futur ;
- Soit des institutions sociales d’intérêt général.
Cette proposition doit figurer dans le procès-verbal de la dernière réunion du CE avant l’élection du CSE.
Lors de sa première réunion, le CSE doit décider, à la majorité de ses membres, soit d’accepter les affectations prévues par les anciennes instances, soit, de décider d’affectations différentes.
Les élus sortants doivent également procéder à l’arrêt des comptes et préparer les documents nécessaires pour informer les futurs élus de la situation du comité :
Créances, dettes, contrats en cours, opérations lancées en matière d’activités sociales et culturelles, dossiers en suspens vis-à-vis de la direction, contentieux en cours, etc.
L’inventaire des accords conclus par le CE
Lors de la mise en place du CSE dans l’entreprise, les accords conclus par les membres du CE cessent de s’appliquer. Tel est le cas par exemple du règlement intérieur du CE.
L’employeur est amené à négocier et conclure des accords avec les membres élus du CSE ou les délégués syndicaux, sur l’organisation et le fonctionnement du CSE : heures de délégation pour les suppléants, présence des suppléants en réunion, mise à disposition d’un local, modalités d’accès à la BDES (base de données économiques et sociales), règlement intérieur du CSE, etc.
Lors des élections du nouveau CSE succédant au CE, l’instance du CE ainsi que l’ensemble des textes juridiques liés au CE disparaissent juridiquement.
Les accords conclus par les membres du CE cessent donc de s’appliquer. Les nouveaux membres du CSE doivent dès lors dresser un inventaire des accords conclus par le CSE et les renégocier avec l’employeur s’ils entendent conserver des droits similaires à ceux acquis antérieurement par les représentants du personnel (crédit d’heures de délégation supplémentaire par exemple).
Le règlement intérieur du CE cesse également de s’appliquer. Les nouveaux membres élus du CSE doivent rédiger et adopter un nouveau règlement intérieur.
Que devient une procédure d’information consultation engagée avec un CE ou un CHSCT, si elle n’est pas terminée avant la mise en place du CSE ? De même pour les expertises ?
Une procédure de consultation peut s’engager devant le CE et se poursuivre avec le CSE nouvellement installé.
Les membres du CSE ne peuvent exiger une reprise de la procédure à son point de départ. De même pour une procédure engagée devant un CHSCT dans la mesure où le CSE a vocation à exercer les attributions des CE et des CHSCT.
En outre, une expertise engagée doit se poursuivre, d’autant plus si l’expertise est effectuée dans le cadre d’une procédure de consultation du CE et/ou du CHSCT. Elle représente un engagement contractuel avec un organisme extérieur à l’entreprise (expert-comptable ou expert agréé auquel le CHSCT peut faire appel) dont la résiliation unilatérale exposerait à des pénalités. Le CSE ne pourra pas demander une expertise similaire sur le même projet, sous peine d’annulation par le juge pour défaut de "nécessité" ; un rapport d’expertise ayant vocation à "servir" également aux nouveaux élus.
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